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Verordnung über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an Vergütungssysteme im Versicherungsbereich (Versicherungs-Vergütungsverordnung - VersVergV)

V. v. 06.10.2010 BGBl. I S. 1379 (Nr. 50); aufgehoben durch Artikel 1 Nr. 14 V. v. 16.12.2015 BGBl. I S. 2345
Geltung ab 13.10.2010; FNA: 7631-1-44 Versicherungsaufsichtsrecht
2 frühere Fassungen | wird in 3 Vorschriften zitiert

Eingangsformel



Auf Grund des § 64b Absatz 5 Satz 1 bis 4 des Versicherungsaufsichtsgesetzes, der durch Artikel 2 Nummer 4 des Gesetzes vom 21. Juli 2010 (BGBl. I S. 950) eingefügt worden ist, verordnet das Bundesministerium der Finanzen:


§ 1 Geltungsbereich



(1) Diese Verordnung gilt vorbehaltlich des Absatzes 2 für die folgenden Unternehmen:

1.
Erst- und Rückversicherungsunternehmen sowie Pensionsfonds mit Sitz im Inland,

2.
Versicherungs-Holdinggesellschaften im Sinne des § 1b und des § 104a Absatz 2 Nummer 4 des Versicherungsaufsichtsgesetzes mit Sitz im Inland,

3.
Versicherungs-Zweckgesellschaften mit Sitz im Inland,

4.
gemischte Finanzholding-Gesellschaften mit Sitz im Inland,

5.
übergeordnete Finanzkonglomeratsunternehmen mit Sitz im Inland, es sei denn, es handelt sich um Institute im Sinne des § 1 Absatz 1b des Kreditwesengesetzes,

6.
im Inland erlaubnispflichtige Erst- und Rückversicherungsunternehmen sowie Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung mit Sitz in einem Drittstaat und

7.
im Inland erlaubnispflichtige Erstversicherungsunternehmen mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union oder einem anderen Vertragsstaat des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum, die nicht den Versicherungsrichtlinien unterfallen.

(2) § 4 gilt nur für bedeutende Unternehmen. Unternehmen mit einer Bilanzsumme von mindestens 45 Milliarden Euro und Unternehmen, die einer Versicherungsgruppe oder einem nach § 11 des Finanzkonglomerate-Aufsichtsgesetzes festgestellten Finanzkonglomerat mit einer Bilanzsumme von mindestens 45 Milliarden Euro angehören, haben auf der Grundlage einer Risikoanalyse eigenverantwortlich festzustellen, ob sie bedeutend sind. Bei der Risikoanalyse sind insbesondere die Größe und Vergütungsstruktur sowie Art, Umfang, Komplexität, Risikogehalt und Internationalität der Geschäftstätigkeit zu beachten. Unternehmen, die einer Versicherungsgruppe oder einem nach § 11 des Finanzkonglomerate-Aufsichtsgesetzes festgestellten Finanzkonglomerat angehören, haben bei der Analyse auch die Größe sowie Art, Umfang, Komplexität, Risikogehalt und Internationalität der Geschäftstätigkeit der Gruppe oder des Konglomerats zu beachten. Die Feststellung und die Analyse sind schriftlich zu dokumentieren. Die Analyse muss plausibel, umfassend und für Dritte nachvollziehbar sein. Unternehmen mit einer Bilanzsumme von mindestens 90 Milliarden Euro und Unternehmen, die einer Versicherungsgruppe oder einem nach § 11 des Finanzkonglomerate-Aufsichtsgesetzes festgestellten Finanzkonglomerat mit einer Bilanzsumme von mindestens 90 Milliarden Euro angehören, sind in der Regel als bedeutend anzusehen. Unternehmen mit einer Bilanzsumme von weniger als 45 Milliarden Euro und Unternehmen, die einer Versicherungsgruppe oder einem nach § 11 des Finanzkonglomerate-Aufsichtsgesetzes festgestellten Finanzkonglomerat mit einer Bilanzsumme von weniger als 45 Milliarden Euro angehören, gelten als nicht bedeutend.

(3) Diese Verordnung ist auf Vergütungen, die durch Tarifvertrag oder in seinem Geltungsbereich durch Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien über die Anwendung der tarifvertraglichen Regelungen oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung vereinbart sind, nicht anzuwenden.




§ 2 Begriffsbestimmungen



Im Sinne dieser Verordnung ist beziehungsweise sind:

1.
„Unternehmen" alle in § 1 Absatz 1 genannten Unternehmen;

2.
„Vergütung" sämtliche finanzielle Leistungen und Sachbezüge, gleich welcher Art sowie Leistungen von Dritten, die ein Geschäftsleiter, eine Geschäftsleiterin, ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin im Hinblick auf seine oder ihre berufliche Tätigkeit bei dem Unternehmen erhält. Nicht als Vergütung gelten finanzielle Leistungen oder Sachbezüge, die von dem Unternehmen kraft einer allgemeinen, ermessensunabhängigen Regelung gewährt werden und keine Anreizwirkung zur Eingehung von Risiken entfalten, insbesondere Rabatte, betriebliche Versicherungs- und Sozialleistungen sowie bei Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung im Sinne des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch und zur betrieblichen Altersversorgung im Sinne des Betriebsrentengesetzes;

3.
„Vergütungssysteme" alle unternehmensinternen Regelungen zur Vergütung sowie deren tatsächliche Umsetzung und Anwendung durch die Unternehmen;

4.
„variable Vergütung" der Teil der Vergütung, dessen Gewährung oder Höhe im Ermessen des Unternehmens steht oder vom Eintritt vereinbarter Bedingungen abhängt, und zwar einschließlich der ermessensabhängigen Leistungen zur Altersversorgung;

5.
„ermessensabhängige Leistungen zur Altersversorgung" der Teil der variablen Vergütung, der zum Zwecke der Altersversorgung im Hinblick auf eine konkret bevorstehende Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses beim Unternehmen vereinbart wird;

6.
„fixe Vergütung" der Teil der Vergütung, der nicht variabel ist;

7.
„Mitarbeiter" und „Mitarbeiterinnen" alle natürlichen Personen, deren sich das Unternehmen beim Geschäftsbetrieb, insbesondere aufgrund eines Arbeits-, Geschäftsbesorgungs- oder Dienstverhältnisses bedient, und alle natürlichen Personen, die im Rahmen von Funktionsausgliederungen mit einer gruppenangehörigen Gesellschaft, für die die Instituts-Vergütungsverordnung nicht gilt, unmittelbar an Dienstleistungen für das Unternehmen beteiligt sind. Dies gilt nicht für Funktionsausgliederungen von Pensionskassen oder Pensionsfonds, die über keine eigenen Mitarbeiter verfügen, auf Trägerunternehmen oder deren Spezialdienstleistungsunternehmen. Geschäftsleiter und Geschäftsleiterinnen und Handelsvertreter im Sinne des § 84 Absatz 1 des Handelsgesetzbuches gelten nicht als Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen;

8.
„Vergütungsparameter" die quantitativen und qualitativen Bestimmungsfaktoren, anhand derer die Leistung und der Erfolg eines Geschäftsleiters, einer Geschäftsleiterin, eines Mitarbeiters, einer Mitarbeiterin oder einer unternehmensinternen Organisationseinheit gemessen wird;

9.
„Erfolgsbeiträge" die auf der Grundlage von Vergütungsparametern ermittelten tatsächlichen Leistungen und Erfolge von Geschäftsleitern, Geschäftsleiterinnen, Mitarbeitern, Mitarbeiterinnen und unternehmensinternen Organisationseinheiten, die in der Ermittlung der Höhe der variablen Vergütungsbestandteile einfließen. Erfolgsbeiträge können positiv und negativ sein;

10.
„Kontrolleinheiten" diejenigen unternehmensinternen Organisationseinheiten, die die geschäftsinitiierenden Organisationseinheiten überwachen, einschließlich der internen Revision.


§ 3 Allgemeine Anforderungen



(1) Die Unternehmen müssen Grundsätze zu den Vergütungssystemen für Geschäftsleiter, Geschäftsleiterinnen, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen festlegen. Die Vergütungssysteme müssen so ausgestaltet sein, dass

1.
sie auf die Erreichung der in den Strategien des Unternehmens niedergelegten Ziele ausgerichtet sind; im Falle von Strategieänderungen ist die Ausgestaltung der Vergütungssysteme zu überprüfen und erforderlichenfalls anzupassen;

2.
sie negative Anreize vermeiden, insbesondere Interessenkonflikte und das Eingehen unverhältnismäßig hoher Risiken, und sie nicht der Überwachungsfunktion der Kontrolleinheiten zuwiderlaufen;

3.
bei Geschäftsleitern und Geschäftsleiterinnen der variable Teil eine Vergütung für den aus der Tätigkeit sich ergebenden nachhaltigen Erfolg des Unternehmens darstellt. Die variable Vergütung darf insbesondere nicht maßgeblich von der Gesamtbeitragseinnahme, vom Neugeschäft oder von der Vermittlung einzelner Versicherungsverträge abhängig sein;

4.
sie die wesentlichen Risiken und deren Zeithorizont angemessen berücksichtigen;

5.
bezüglich einzelner Organisationseinheiten auch der gesamte Erfolg des Unternehmens angemessen berücksichtigt wird. Dies schließt jedoch die Zahlung von Provisionen im Bereich des angestellten Außendienstes nicht aus;

6.
eine qualitativ und quantitativ angemessene Personalausstattung der Kontrolleinheiten ermöglicht wird.

Die Vergütungssysteme sind zumindest einmal jährlich auf ihre Angemessenheit zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen. Die Geschäftsleiter und Geschäftsleiterinnen sind für die angemessene Ausgestaltung der Vergütungssysteme der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen verantwortlich. Für die angemessene Ausgestaltung der Vergütungssysteme der Geschäftsleiter und Geschäftsleiterinnen ist der Aufsichtsrat verantwortlich.

(2) Der Aufsichtsrat hat bei der Festsetzung der Vergütung des einzelnen Geschäftsleiters beziehungsweise der einzelnen Geschäftsleiterin dafür zu sorgen, dass diese in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des Geschäftsleiters beziehungsweise der Geschäftsleiterin sowie zur Lage des Unternehmens steht und die übliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe übersteigt. Variable Vergütungen sollen daher eine mehrjährige Bemessungsgrundlage haben; für außerordentliche Entwicklungen soll der Aufsichtsrat eine Begrenzungsmöglichkeit vereinbaren. Andere einschlägige bundes- oder landesgesetzliche Regelungen zur Vergütung von Geschäftsleitern und Geschäftsleiterinnen bleiben von den Sätzen 1 und 2 unberührt. Satz 2 gilt nicht für kleinere Vereine im Sinne des § 53 des Versicherungsaufsichtsgesetzes.

(3) Die Vergütung, die Geschäftsleiter und Geschäftsleiterinnen für ihre berufliche Tätigkeit bei dem Unternehmen erhalten, muss abschließend im Anstellungsvertrag festgelegt werden. Der Anstellungsvertrag und spätere Änderungen bedürfen der Schriftform. Die Vergütung für die Tätigkeit als Aufsichtsratsmitglied muss abschließend durch Satzung oder durch Beschluss der Hauptversammlung beziehungsweise der obersten Vertretung festgelegt sein.

(4) Die Geschäftsleiter, Geschäftsleiterinnen, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen müssen über die Ausgestaltung und Änderungen der für sie maßgeblichen Vergütungsparameter schriftlich informiert werden. Die Schriftform ist auch bei einer elektronischen Übermittlung gewahrt.

(5) Die Geschäftsleiter und Geschäftsleiterinnen haben den Aufsichtsrat mindestens einmal jährlich über die Ausgestaltung der Vergütungssysteme des Unternehmens zu informieren. Die Unternehmen haben dem oder der Vorsitzenden des Aufsichtsrats ein entsprechendes Auskunftsrecht gegenüber den Geschäftsleitern einzuräumen.

(6) Die Unternehmen dürfen ihren Geschäftsleitern, Geschäftsleiterinnen und Aufsichtsratsmitgliedern in der Regel keine Vergütung im Zusammenhang mit der Vermittlung von Versicherungsverträgen gewähren. Entsprechendes gilt für die Vergütung der Aufsichtsratstätigkeit von Aufsichtsratsmitgliedern, die zugleich Geschäftsleiter, Geschäftsleiterinnen oder Generalbevollmächtigte von Versicherungsvermittlungsunternehmen sind, die in erheblichem Umfang Versicherungsverträge für das Unternehmen vermitteln.

(7) Die Vergütung der Aufsichtsratstätigkeit gegenüber angestellten Arbeitnehmervertretern neben der Zahlung von Arbeitsentgelt wird durch diese Verordnung nicht untersagt.


§ 4 Besondere Anforderungen



(1) Die besonderen Anforderungen beziehen sich auf Geschäftsleiter und Geschäftsleiterinnen bedeutender Unternehmen im Sinne des § 1 Absatz 2 sowie auf solche Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen dieser Unternehmen, deren Tätigkeiten einen wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil haben. Das Unternehmen hat auf der Grundlage einer Risikoanalyse eigenverantwortlich festzustellen, ob es Mitarbeiter hat, deren Tätigkeiten einen wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil haben, und diese Feststellung sowie die Analyse schriftlich zu dokumentieren. Für die Risikoanalyse können unter anderem die Größe, die Art der Geschäftstätigkeit, das Geschäftsvolumen, die Höhe der Risiken und die Erträge einer Organisationseinheit als Kriterien herangezogen werden. Auch die Tätigkeit, die Stellung, die Höhe der bisherigen Vergütung sowie eine ausgeprägte Wettbewerbssituation auf dem Arbeitsmarkt kommen als Kriterien in Frage. Die Analyse muss plausibel, umfassend und für Dritte nachvollziehbar sein.

(2) Die fixe und die variable Vergütung müssen in einem angemessenen Verhältnis zueinander stehen. Das Verhältnis ist angemessen, wenn einerseits keine signifikante Abhängigkeit von der variablen Vergütung besteht, die variable Vergütung aber andererseits einen wirksamen Verhaltensanreiz setzen kann. Eine garantierte variable Vergütung ist in der Regel nur im Rahmen der Aufnahme eines Dienst- oder Arbeitsverhältnisses und längstens für ein Jahr zulässig.

(3) Bei der variablen Vergütung

1.
ist neben dem Gesamterfolg des Unternehmens beziehungsweise der Gruppe und dem Erfolgsbeitrag der Organisationseinheit auch der individuelle Erfolgsbeitrag zu berücksichtigen, soweit dieser mit vertretbarem Aufwand bestimmt werden kann; im Rahmen des individuellen Erfolgsbeitrags können auch nichtfinanzielle Parameter herangezogen werden, wie zum Beispiel die Beachtung der unternehmensinternen Regelwerke und Strategien, die Kundenzufriedenheit und erlangte Qualifikationen;

2.
sind für die Ermittlung des Gesamterfolgs des Unternehmens, des Erfolgsbeitrags der jeweiligen Organisationseinheit und des individuellen Erfolgsbeitrags insbesondere solche Vergütungsparameter zu verwenden, die dem Ziel eines nachhaltigen Erfolgs Rechnung tragen. Dabei sind insbesondere eingegangene Risiken und Kapitalkosten zu berücksichtigen;

3.
ist sicherzustellen, dass mindestens 40 Prozent nicht vor dem Ablauf eines angemessenen Zurückbehaltungszeitraums unter Berücksichtigung des geschäftlichen Erfolgs ausbezahlt werden. In der Regel ist ein Zeitraum von drei Jahren angemessen. Die Auszahlung von mindestens 50 Prozent des in Satz 1 genannten Anteils an der gesamten variablen Vergütung soll von einer nachhaltigen Wertentwicklung des Unternehmens abhängig sein;

4.
müssen auch negative individuelle Erfolgsbeiträge des Geschäftsleiters, der Geschäftsleiterin, des Mitarbeiters, der Mitarbeiterin und der jeweiligen Organisationseinheit sowie ein negativer Gesamterfolg des Unternehmens beziehungsweise der Gruppe die Höhe der variablen Vergütung einschließlich der zurückbehaltenen Beträge nach Nummer 3 verringern.

(4) Die Risikoorientierung der Vergütung darf nicht durch Absicherungs- oder sonstige Gegenmaßnahmen aufgehoben oder eingeschränkt werden. Die Unternehmen haben angemessene Compliance-Strukturen zur Unterbindung solcher Maßnahmen zu implementieren. Angemessene Compliance-Strukturen können insbesondere in einer vertraglichen Verpflichtung der Geschäftsleiter, Geschäftsleiterinnen, Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen bestehen, keine persönlichen Absicherungs- oder sonstigen Gegenmaßnahmen zu treffen, um die Risikoorientierung ihrer Vergütung einzuschränken oder aufzuheben.

(5) Ermessensabhängige Leistungen zur Altersversorgung, die anlässlich einer nicht ruhestandsbedingten Beendigung des Arbeits-, Geschäftsbesorgungs- oder Dienstverhältnisses von Geschäftsleitern, Geschäftsleiterinnen, Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen geleistet werden, müssen

1.
von einer nachhaltigen Wertentwicklung des Unternehmens abhängen,

2.
über einen Zurückbehaltungszeitraum von mindestens fünf Jahren gestreckt werden, wobei während des Zurückbehaltungszeitraums lediglich ein Anspruch auf fehlerfreie Ermittlung dieser ermessensabhängigen Leistungen zur Altersversorgung besteht, nicht aber auf die ermessensabhängigen Leistungen zur Altersversorgung selbst, und

3.
für den Fall, dass sich die für die ermessensabhängigen Leistungen zur Altersversorgung maßgeblichen Erfolgsbeiträge des Geschäftsleiters, der Geschäftsleiterin, des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin, seiner oder ihrer Organisationseinheit oder der Gesamterfolg des Unternehmens beziehungsweise der Gruppe nicht als nachhaltig erweisen, verringert werden.

(6) Ermessensabhängige Leistungen zur Altersversorgung, die anlässlich einer ruhestandsbedingten Beendigung des Arbeits-, Geschäftsbesorgungs- oder Dienstverhältnisses von Geschäftsleitern, Geschäftsleiterinnen, Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen geleistet werden, müssen

1.
von einer nachhaltigen Wertentwicklung des Unternehmens abhängen und

2.
mit einer Frist von mindestens fünf Jahren versehen werden, nach deren Verstreichen frühestens über die ermessensabhängigen Leistungen zur Altersversorgung verfügt werden darf.

(7) Für die Ausgestaltung, Überprüfung und Weiterentwicklung der Vergütungssysteme soll ein Ausschuss eingerichtet werden (Vergütungsausschuss). Der Vergütungsausschuss hat mindestens einmal jährlich einen Bericht mit den Ergebnissen seiner Überprüfung und Vorschlägen zur Weiterentwicklung der Vergütungssysteme vorzulegen. Das Unternehmen hat dem oder der Vorsitzenden des Aufsichtsrats ein direktes Auskunftsrecht gegenüber dem Vergütungsausschuss einzuräumen.

(8) Die Unternehmen haben in geeigneter Form einen jährlichen Vergütungsbericht zu veröffentlichen, der insbesondere Angaben zur Vergütungspolitik und zu den Vergütungsstrukturen einschließlich des Anteils der variablen Vergütung enthält.


§ 5 Anforderungen auf Versicherungsgruppen- und Finanzkonglomeratsebene



(1) Übergeordnete Unternehmen einer Versicherungsgruppe im Sinne des § 64a Absatz 2 des Versicherungsaufsichtsgesetzes und übergeordnete Finanzkonglomeratsunternehmen haben sicherzustellen, dass die Vergütungssysteme für Geschäftsleiter, Geschäftsleiterinnen, Mitarbeiter, Mitarbeiterinnen und Aufsichtsratsmitglieder innerhalb der gesamten Gruppe oder des gesamten Konglomerats angemessen, transparent und auf eine nachhaltige Entwicklung ausgerichtet sind.

(2) Die in Absatz 1 genannten Unternehmen haben auf der Grundlage einer Risikoanalyse eigenverantwortlich festzustellen, auf welche Unternehmen der Gruppe oder des Konglomerats, für die weder § 25a des Kreditwesengesetzes in Verbindung mit der Instituts-Vergütungsverordnung noch § 64b des Versicherungsaufsichtsgesetzes in Verbindung mit dieser Verordnung gelten, die Anforderungen der §§ 3 und 4 anzuwenden sind. Dabei sind insbesondere die Bedeutung der betreffenden Unternehmen für die Risikosituation der Gruppe oder des Konglomerats, die Höhe der Beitragseinnahmen, das Kapitalanlagevolumen, die Bilanzsumme und die Marktstellung des Unternehmens zu beachten. Die Feststellung und die Analyse sind schriftlich zu dokumentieren. Die Analyse muss plausibel, umfassend und für Dritte nachvollziehbar sein. Sofern dies unter Berücksichtigung der Größe und Komplexität der Geschäftstätigkeit der Versicherungsgruppe oder des Finanzkonglomerats risikoadäquat erscheint, können einzelne Anforderungen dieser Verordnung zentral innerhalb der Gruppe oder des Konglomerats erfüllt werden. Das übergeordnete Unternehmen hat die Einschätzung hierüber schriftlich zu dokumentieren.


§ 6 Anpassung bestehender Vereinbarungen



Die Unternehmen haben darauf hinzuwirken, dass die mit Geschäftsleitern, Geschäftsleiterinnen, Aufsichtsratsmitgliedern, Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen bestehenden Verträge sowie betriebliche Übungen, Satzungen und Beschlüsse, die mit der Verordnung nicht vereinbar sind, soweit rechtlich zulässig auf Grundlage einer für Dritte nachvollziehbaren fundierten juristischen Begutachtung der Rechtslage und unter Berücksichtigung der konkreten Erfolgsaussichten angepasst werden.


§ 7 Inkrafttreten



Diese Verordnung tritt am Tag nach der Verkündung*) in Kraft.


---
*)
Anm. d. Red.: Die Verkündung erfolgte am 12. Oktober 2010.


Schlussformel



Der Bundesminister der Finanzen

In Vertretung Jörg Asmussen